谷歌连续第五年位居理想企业雇主排行榜 它是如何做到的？

众所周知，谷歌的福利好，近《财富》杂志公布了理想企业雇主排行榜，谷歌连续第五年位居。这家科技企业是如何获得这一成就的？谷歌的员工们又享受了哪些不同于其他公司的优越待遇的？近日，科技网站Slate在采访谷歌人力资源部负责人后向外界描述了这家企业与众不同之处。

几年前谷歌人力资源部发现了一个问题：很多女性员工纷纷离开谷歌。跟硅谷大多数科技企业一样，谷歌的员工大多数都是男性，因此谷歌管理层决定在雇佣员工时先考虑女性员工以提高女性员工人数。但事实上女性员工离职的原因并非是性别平等的原因。科技行业的竞争异常激烈，谷歌要面临来自微软、Facebook、亚马逊和苹果等大公司的竞争，因此每个员工的离职都会产生巨大的成本，公司不得不开始漫长的招聘程序。

之后谷歌就制定了员工幸福感指数，谷歌对员工的幸福感进行评级。谷歌人力资源部广泛采用了这种体系，如果数据显示谷歌员工的快乐情绪有所低迷，那么就说明公司哪里出了问题，人力资源的工作就是要找到这些问题并解决问题。

谷歌将传统的人力资源部门（HR Department）称为“人员运营部门”（People Operation）。谷歌人将此称为POPS。部门负责人Laszlo Bock称，POPS对女性职员离职问题进行了调查，发现近刚刚生完孩子的女性员工离职率是公司平均水平的2倍。当时谷歌向女员工提供标准的生育休假计划，即加州总部员工12周的带薪假期，其他州员工7周带薪假期。

2007年，Bock修改了这一制度，将带薪假期延长为5个月。而且女员工可以自由安排时间，例如可以在生产前数周开始休息，产后休息三个月后回来工作一段时间，然后再根据生活需要自由调休剩余的假期。同时，谷歌还为其全球其他国家的员工提供7周的新父母休假计划。刚刚做了父母的男女员工都有权享受这一假期。

另外，谷歌还向员工提供免费的食品服务、洗衣服务、Wi-Fi网络等等，这在很多企业是绝对没有的。谷歌不断提升公司科技员工的工作环境质量。

谷歌很多福利政策在其他公司来看可能是浪费而无用的。例如此前著名的员工去世后家人仍接受谷歌给予的薪水等，但如果马上断定谷歌此举完全是出于好心也过于武断。POPS的另一个任务就是密切关注员工对公司福利的看法，这样公司就可以避免浪费金钱。例如5个月的产假就是公司的一个胜招。该制度施行后，员工尤其是女员工对公司的不满意度下降了50%，员工满意度大幅上涨。Bock称，如果考虑招聘新员工耗费的招聘成本，给新妈妈5个月的产假并没有耗费任何金钱。

这些例子体现了谷歌POPS是如何帮助这家公司成为理想雇主的。在Bock的带领下，谷歌的人力资源部更像是一个严密的科学实验室，而不是一般人印象中监督员工的部门。POPS的核心是一个员工数据追踪程序，收集员工生活各个方面的信息，不仅包括薪水和福利水平是否恰当，还包括自助餐厅桌子形状、午餐种类等细节问题。

两年前谷歌还聘请了社会学家来研究公司的组织结构，帮助公司找到管理大型企业的理想方法。例如成功的中层经理人是否都具有某些技巧，公司能否将这些技巧或技术教给其他不太成功的中层管理人士？经理在某项工作中是否是必不可少的？没有他们行不行？给管理人才加薪时采用什么方式知名？现金，股票还是加薪？

POPS人员分析组组长Prasad Setty表示，他们每天要作出数千个决定 – 该雇谁、该给多少钱的薪水、该提升谁、该辞退谁等等。我们的任务是确保所有人员决定都有相关数据的支持。

       另外，公司还发现了理想的面试次数。另一位负责人Todd Carlisle称，如果面试次数超过四次，公司的回报率就会出现下滑。因此谷歌缩减了面试次数。

诸如此类，谷歌的人力资源部发现了很多有助于优化组织结构的方法。其中大的贡献就是中层经理任命方法。收集该经理部下和顶头上司两方面的看法，将评价知名的经理和评价差的经理进行比较就会发现前者的团队损耗率较低（即很少有人离开），且这个团队的工作效率要高于平均标准。

POPS另一个主要发现就是加薪的理想时机。2010年，当整个行业面临衰退，竞争力不断加强时，谷歌CEO施密特果断决定给所有谷歌员工加薪，这是POPS提出的建议。 POPS此前进行了调查，让员工选出他们认为薪水组成中为重要的部分。例如你愿意加薪1000块钱还是愿意接受2000块钱的奖金？POPS发现，对员工来说底薪是重要核心的部分，因此我们建议公司加薪10%，而不是给员工发补助。

Bock说，人们工作的时间比干其他任何事情的时间都长。如果你每天工作8-10个小时，那么你工作的时间要比睡觉以及和家人在一起的时间还要长。你喜欢你的工作，但有时可能你对公司的期待会更高，你希望在公司获得幸福感。那么我们为什么不这么做呢？

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